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最高院公報案例,單位搬遷員工不願去,這樣解除一分錢都不用賠-天平說法

發布時間:2020-09-25

相似的案件在不同地區的勞動仲裁、兩級法院的判罰結果往往都有很大的差距,甚至是完全相反。

這並非完全是仲裁員或法官的主觀意願所決定,主要因素是每個案情雙方所提供的舉證不同,地區的法律條款有可能不一樣,辯證過程也很重要。所以經驗豐富的律師,不僅法律規定爛熟於胸,辯證時“演技”也得好。

所以實踐中,相似案例在案件審理中指導意義有限。

2020年7月31日,最高人民法院試行《關於統一法律適用加強類案檢索的指導意見(試行)》,統一法律適用,統一案件處理標準,標誌著類案對於法院審理案件的重要性。

緊接著最高法院和人社部就聯合發布了第一批勞動人事爭議典型案例,以供各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。

除了這一批正式發布的典型案例外,最高法院公報的指導案例,在各地仲裁機構、人民法院也應作為指導參考。

公司搬遷距離不遠就可以單方決定?最高法院指導案例

最高法院最新公報案例:公司搬遷不影響合同履行,職工不得拒絕到新地點

吳某2013年9月入職某電動工具公司,勞動合同中約定工作地點在將軍大道159號,涉及勞動者切身利益的條款內容或重大事項變更時,應協商一致。

2019年3月,公司因經營需要決定由原辦公地點將軍大道159號整體搬遷至將軍大道529號。

2019年3月9日,公司在未提前通知的情況下單方搬遷,吳某所在的生產線集體停工。

包括吳某在內的員工得知後,以距離太遠為由拒絕到新廠址上班。自此每日到原廠址打卡後,不再提供勞動。

3月11日,公司發布《關於廠區搬遷的通知》,聲明自2019年4月1日起,廠區將從將軍大道159號整體搬遷至529號,公司將安排車輛攜全員前往新廠區參觀,給予每人500元搬遷獎勵,交通補貼在每月100元基礎上增加50元,要求員工必須於2019年3月12日8:30回崗正常勞動。員工拒絕返崗。

3月13日,公司再次發布公告,重申員工的崗位、工作內容和福利待遇不變,增發50元交通補助。員工仍然拒絕返崗。

3月15日,公司向吳某發出《督促回崗通知》,告知吳某其行為已嚴重違反規章製度,擾亂破壞生產秩序,要求吳某於3月18日8:30到生產主管處報到,逾期未報到將解除勞動合同。吳某未按要求報到。

3月18日,公司在通知工會後,以嚴重違反規章製度為由決定與吳某解除勞動合同。

吳某離職前平均月工資為4272元。

公司搬遷距離不遠就可以單方決定?最高法院指導案例

吳某向勞動人事爭議仲裁委員會申訴,要求公司支付違法解除賠償金57192元。

5月6日,仲裁委員會作出裁決,駁回了吳某的仲裁請求。吳某不服裁決,向法院起訴。

法院查明,公司《員工手冊》規定“連續曠工3個工作日,或連續12個月內累計曠工5個工作日,給予解除合同處分”。該員工手冊經過職工代表大會討論,並送達員工簽收。

另查明,將軍大道159號、529號兩地相距約4.5千米,全程騎行約20分鍾,均在地鐵S1號沿線,有864路、874路公交可乘,但地鐵和公交站點與兩個廠區均有一定距離。

法院認為:公司擬將廠區整體遷移,是基於生產運作情況作出的經營決策,不改變勞動者的崗位和待遇,並非濫用用工權利刻意為難勞動者的行為。

廠區遷移後,確實可能對勞動者產生一定的通勤壓力,但搬遷距離並不遙遠,公司也承諾增發交通補助,遷移對勞動者的影響是有限的,不構成雙方繼續履行勞動合同的根本障礙。

爭議發生後,雙方均應當采取正當手段維護自身權利。吳某不願意調整工作地點,可以提出相關訴求,但其自身仍然負有繼續遵守規章製度、繼續履行勞動合同的義務。吳某在公司的再三催告下,仍然拒絕返回原崗位工作,已經構成曠工。

故公司在通知工會後作出的解除勞動合同決定,並無違法之處,對吳某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

公司搬遷距離不遠就可以單方決定?最高法院指導案例

這個案例的典型意義在於用人單位搬遷對於勞動合同履行的影響,以及勞動雙方對於搬遷的處理方式。

根據《勞動合同法》第三條、第十七條規定,工作地點是勞動合同的必備內容,用人單位變更工作地點需要變更勞動合同,需要和勞動者協商一致。

《勞動合同法》第四十條第三項規定“ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的”,可以解除勞動合同,用人單位需要支付經濟補償金和代通知金。

實踐中,一些用人單位搬遷,導致員工通勤時間延長,給員工生活帶來不便,又未與員工協商一致、不調整出勤時間、不給予交通補貼,員工則有權拒絕到崗,單位以此認定員工曠工,解除勞動合同屬於違法解除。

本案中雖然公司單方決定變更工作地點,但搬遷的距離不遠,給勞動者的工作和生活帶來的不便並不足以影響勞動合同的履行。

並且公司給予了搬遷補助和交通補貼,勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。

 

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