當前位置:主頁 > 服務項目 > 勞動糾紛處理 >

被單位違法解除員工1年未上班也需支付全額工資

司法實踐中,用人單位單方解除勞動合同,是最容易產生勞動爭議的情形之一。

“秋後算賬”本就是勞動爭議案件的一個特性,被單位辭退後的不忿情緒,更是加劇了爭議的爆發。

再者,用人單位用工過程中社保、加班工資、年休假等,存在諸多違反法律規定的地方。能給單位上一課,成本低、勝率高還能拿到賠償。

企業解雇人力資源總監被判賠償92萬,論懂勞動法的重要性

《勞動合同法》第四十八條 違法解除或者終止勞動合同的法律後果

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

通俗的說就是,勞動者被單位違法解除後,可以要求繼續回公司上班或社要求單位給賠償金。

都被公司開除了還要繼續回去上班?有人會選這個?是為了賭口氣嗎?

大多數人被單位違法辭退後,都不會選擇繼續履行勞動合同,然而真正懂法的人,懂得權衡利益,來看看高級人力資源總監被辭退後怎麽做的。

企業解雇人力資源總監被判賠償92萬,論懂勞動法的重要性

人力資源總監被辭退後要求繼續履行,獲賠92萬

章某從事人力資源工作已有10多年時間,2017年5月,章某通過獵頭招聘進入到一家外資公司擔任人力資源部門高級總監,工資加各種福利接近8萬元每月。

公司與章某簽訂了為期三年的勞動合同,然而才工作10個月,章某就收到了公司的辭退信,辭退信中公司表明要與章某終止聘用協議,要求其歸還公司的全部財物,辦理離職手續,公司將給與一定的補償。

章某與公司多次交涉後,公司才說出辭退他的原因,公司的理由是章某堅持自己的理念和設想,拒絕聽取同事和領導的意見,未能關注公司最緊迫方麵的人事需求,不適合且不勝任其擔任的職務。

很籠統很官方的理由,缺乏事實依據,章某與公司交涉無果後向勞動爭議仲裁機構申請了仲裁,要求裁決公司違法解除,繼續履行勞動合同。

仲裁裁決支持章某繼續履行勞動合同的請求,公司不服並在法定期限內訴至法院。

企業解雇人力資源總監被判賠償92萬,論懂勞動法的重要性

法院認為,公司主張與章某解除勞動合同的原因是其不適合且不勝任人力資源部門高級總監的職位,但辭退信中並未提及解聘原因,證人證言也未能證明相應主張。況且,公司撤銷人力資源部門高級總監崗位並非簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,故以公司解除勞動合同依據不足為由,判令公司繼續履行勞動合同。

此後,公司以章某的崗位已不存在、雙方再無相互信任的基礎不能繼續履行勞動合同為由提起上訴,二審法院審理判決駁回上訴,維持原判。

勞動仲裁、一審、二審總共花了九個多月,法院判決繼續履行勞動合同,公司雖然不願但也隻得執行。

然而公司也不安排章某上班,向其發送了《待崗通知書》,表明沒有合適的工作崗位,安排待崗,公司向他發放待崗期間的生活費。

仲裁訴訟期間的這九個月工資公司一直沒有支付。

待崗了兩個月後,章某又申請仲裁,請求仲裁機構裁決公司向其支付上述期間工資、待崗期間的工資差額、2018年年終獎等。

仲裁裁決支持了章某的部分請求,公司不服於法定期限內訴至法院。

法院認為,公司違法解除勞動關係後與章某發生訴訟,法院最終判決繼續履行勞動合同。章某雖在訴訟期間未為公司提供勞動,但此係公司違法解除勞動合同所致,公司應當按照章某正常勞動時的工資標準向其支付上述期間的工資。

雖然公司取消了章某原來的崗位,但是該崗位的工作內容並未消失,公司一直不作出合理安排,而是直接通知其待崗。因此,公司應當按照章某正常勞動時的工資標準支付上述期間工資差額。

據此,法院判令公司支付章某訴訟期間工資損失、待崗期間工資差額,兩項合計92萬餘元。

企業解雇人力資源總監被判賠償92萬,論懂勞動法的重要性

公司不服判決,提起上訴。最終被駁回上訴,維持原判。

《勞動合同法》第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

經濟補償是按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資,並且這個月工資為當地市社平工資三倍封頂。

上述案例中,張某在公司上班不足一年,被解除後如果要求支付賠償金,隻能得到兩個月工資的賠償金,並且還不是按其8萬的實際工資計算,2個月的工資賠償也就是社平工資的6倍,與法院判決的92萬差距甚遠。

從事十多年人力資源工作的章某,對於如何獲得更多的賠償,自然了然於胸。

這麽說吧,被違法辭退後要求繼續履行勞動合同的,大多都不是為了繼續回公司上班,也不是想賭一口氣,就是因為仲裁、訴訟期間的工資補償遠比賠償金高。