當前位置:主頁 > 服務項目 > 用工風險管控 >

老板口頭承諾漲工資不履行算未足額支付工資嗎?

工資在勞動法律中的定義為勞動報酬,是勞動者付出勞動的最終目的。

實踐中,高工資是最有效的招人方式,漲工資是最有效的激勵方式,降工資、扣工資是最有效的處罰方式。同時工資也是產生勞動爭議的高發誘因。

《勞動合同法》第十七條規定 勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險等,是勞動合同的必備條款。

訂立勞動合同時,用人單位應當與勞動者明確約定勞動報酬。然而現實中,大多用人單位隻在勞動者入職的時候簽訂一次合同,工作崗位、職位、薪資變動也沒有變更過勞動合同。

口頭承諾漲工資後隨時可以降下來?勞動法這樣規定的

勞動合同約定工資與實際工資不符,口頭漲工資有效嗎?哪些情形下會被認定為克扣工資呢?

承諾工資與勞動合同工資不符

招聘廣告上寫的是5000-8000元/月,應聘時就隻有5000元/月,簽合同基本工資一個月1800元,要加很長時間的班才能拿到5000塊每月。

或者是招聘時口頭承諾工資8000,到簽合同的時候就隻有5000。

這屬於一種招聘手段,招聘的時候隻有把工資寫得高高的,才會有人去應聘,才能有競爭、有選擇。

如果勞動者入職後,隻拿到兩千多一個月,拿著5000-8000元每月的招聘海報去告公司未足額支付工資,基本是沒戲的。

因為勞動合同上寫的是1800,5000-8000是努力加班或做業績之後的工資,因此承諾工資與勞動合同工資不符,以勞動合同為準,不能認定為未足額支付勞動報酬

口頭承諾漲工資後隨時可以降下來?勞動法這樣規定的

勞動合同工資與實際工資不符

勞動合同工資與實際發放的工資不符,可以分為兩種情況:

1、在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準,而在工作中以獎金、補貼等形式發放較高的工資。實踐中很常見,主要目的是降低繳納社會保險費、計算加班費基數。

2、如果是實際發放的工資低於勞動合同約定的工資,如果沒有合理的依據,比如代扣社保、代扣公積金、請事假、曠工等,就會被判定為未足額支付工資了。

口頭降工資、扣工資

勞動報酬是勞動合同的必備條款,用人單位降工資應當與勞動者協商一致,然後變更勞動合同。

單位未與勞動者協商或勞動者不同意的情形下,單方降低勞動者工資,屬違法行為。

用人單位口頭降工資、扣工資,不違法也屬無效,因為沒有書麵文件,也沒有實際降工資的行為,員工告單位未足額支付工資也沒有依據。

口頭承諾漲工資後隨時可以降下來?勞動法這樣規定的

老板口頭答應漲工資

小張找老板談漲工資,老板口頭同意了,沒有變更合同,第一個月工資按照漲後工資的標準發放。第二個月,小張犯了點小錯,公司又將他的工資掉回了之前的標準,沒有重新簽新的勞動合同,原先漲的工資無效?

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》第十一條的規定,變更勞動合同未采用書麵形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書麵形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

所以,口頭漲工資沒有采取書麵形式,實際履行超過一個月,也應當認定有效。但是口頭降工資,沒有采取書麵形式,實際履行超過幾個月,仍然屬於未足額支付勞動報酬。